2012年下半年人力資源管理師真題分析之綜合分析題 ：招聘與配置

    TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的老師組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應(yīng)聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給，TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為"-3地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來�；�于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。[2007年11月三級真題]

    請回答：

    (1)在起步階段。TS集團公司為什么采用外部招募的方式？

    在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因主要有：①內(nèi)部人才匱乏。在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募；

    ②有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用；

    ③樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象；

    ④帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理老師，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。

    (2)隨著企業(yè)的知名度越來越高。TS集團公司為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？

    隨著TS集團公司的知名度越來越高，其公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才，因而優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才。而且，相對于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風險，具體分析如下：

    ①篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而僅僅依靠招聘時的了解，來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費的時間較長。TS集團在起步階段進行外部招聘時，公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的老師組成招聘團，并由總裁親自參加。外部招聘增加了人員篩選的難度。

    ②進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時問來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。

    ③招募成本大。外部招募需要在媒體上發(fā)布信息或者通過中介機構(gòu)招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還耗費了很多的時問，所以外部招募的成本較大。

    ④決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因為一些外部的因素而做出不準確的判斷，進而加大了決策的風險。

    影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。

    選擇內(nèi)部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且內(nèi)部招募還具有以下優(yōu)點：

    ①準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料是較容易獲得的，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機，以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準確的認識，使得對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

    ②適應(yīng)較快。從運作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

    ③激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在TS集團公司內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之問的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。

    ④費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓項目，減少了TS集團公司因崗位空缺而造成的間接損失。

    4.圖2―1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員、專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況。[2006年5月二級真題]

     (1)簡要分析圖中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點。

    (2)請說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式。并結(jié)合三類人員的特點加以分析。

    圖2―1中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點具體分析如下： ①內(nèi)部晉升。指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。其優(yōu)點是：企業(yè)對人員了解全面，選擇準確性高；員工了解組織，適應(yīng)快；激勵性強，成本低；缺點是：因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響，并且容易抑制創(chuàng)新。

    ②廣告。單位從外部招聘人員最常用的方法之一，通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選來應(yīng)聘。其優(yōu)點是：采用廣告的形式進行招聘，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界，應(yīng)聘人員數(shù)量大，同時有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。其缺點是：受地域限制，閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證。

    ③校園招聘。又稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。其優(yōu)點是招聘到的員工素質(zhì)有保證。缺點是：受畢業(yè)時間限制，缺少實際經(jīng)驗，一部分大學生在就業(yè)中有“腳踩兩只船或幾只船”的現(xiàn)象。 

    ④獵頭公司。英文HeadHunter直譯的名稱，其優(yōu)點是：針對性強，成功率較高，招聘到的人才素質(zhì)高，適用于對高端人才的招聘。缺點是成本高，通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。

    (2)如圖2―1所示，三類人員招聘渠道的主要方式及其原因分析如下：

    ①辦公室職員招聘渠道的主要方式是內(nèi)部招聘。其原因是：辦公室崗位對員工個人品質(zhì)及其忠誠度要求較高，因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵員工。

    ②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是報紙廣告招聘。其原因是：專業(yè)技術(shù)崗位對人員素質(zhì)要求較高，需要有較高的技能和豐富的專業(yè)知識才能勝任，而通過報紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者，為企業(yè)提供了更多的選擇機會。

    ③中層管理人員招聘渠道的主要方式是內(nèi)部晉升。其原因是：中層管理人員的崗位要求有較強的解決問題能力，思維敏銳，對組織運作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準確性相對較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵企業(yè)內(nèi)部員工，而且成本較低。

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